Formando al personal: ¿coste o inversión?

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Todas las empresas actuales parecen estar de acuerdo: invertir en la formación de sus trabajadores es ya una necesidad indiscutible y uno de los caminos más seguros para lograr una elevada repercusión estratégica. Sin embargo, son muy pocas las que invierten en ella y, aún menos, quienes la aplican correctamente. El resultado: lejos de ser una inversión, la formación del personal se convierte en un costo incompatible con el logro de dichos objetivos estratégicos.

Todas las organizaciones, además, buscan alcanzar y manterse en un elevado nivel de competitividad respecto al resto de empresas del sector. Es por ello por lo que el proceso formativo de sus empleados debe pasar por una evaluación periódica de sus necesidades reales; sólo así se podrán detectar aquellas carencias, tanto individuales como grupales, que están dificultando que la empresa obtenga mejores resultados productivos.

¿Y cuáles son esas carencias? Diversos diagnósticos organizacionales no dejan lugar a dudas: una importante falta de mecanismos que permitan repartir las tareas de forma adecuada entre los trabajadores.

Aunque no se puede generalizar; si nos referimos a los cargos operativos de una organización, la formación irá enfocada al desarrollo de competencias técnicas; en los cargos medios y altos, sin embargo, la formación irá enfocada al desarrollo de tareas de carácter gerencial (comunicación, liderazgo, influencia, trabajo en equipo…)

Aunque existen otros muchos factores que suponen un obstáculo en la formación adecuada de sus empleados y, por tanto, en el camino de una determinada empresa hacia el éxito y la excelencia profesional:

  • Estructuras organizacionales desarticuladas.
  • Inadecuadas descripciones de perfiles de cargos.
  • Procesos de trabajo poco o nada estandarizados.
  • Falta de un adecuado set de indicadores de gestión.
  • Falta de un seguimiento de los resultados de formación del personal.
  • Carencia de una formulación de un plan anual de evaluación y formación.

Conocer con precisión cuáles son las necesidades reales de una empresa y lograr formar a sus empleados en aquellas áreas y competencias que les corresponden es, por tanto, una necesidad que termina materializándose en la creación de nuevos productos o procesos. Todo depende de la efectividad y la eficiencia con la que se desarrolle dicho proceso de capacitación.

Y en este duro cometido, no toda la responsabilidad debe reacer en el departamento de Recursos Humanos de una empresa; la alta gerencia se convierte en uno de sus principales aliados para asegurar que sus procesos de evaluación, perfiles y recursos avanzan hacia una misma dirección: el logro de la más existosa repercusión estratégica y profesional.

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